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點(diǎn)擊文末閱讀原文，免費(fèi)下載《DHR洞察與展望：人力資源數(shù)智化未來(lái)的十大機(jī)遇》

遠(yuǎn)程辦公的好處顯而易見(jiàn)，包括更好的提升員工滿意度，充分釋放員工的創(chuàng)造力，以及不斷促進(jìn)組織和員工的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)感提升，同時(shí)反向倒逼組織的流程優(yōu)化等，然而簡(jiǎn)單的遠(yuǎn)程辦公的問(wèn)題也在不斷涌現(xiàn)，例如干擾因素不可排除導(dǎo)致的工作質(zhì)量和工作效率的低下，甚至出現(xiàn)工作的無(wú)序，更有甚至出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的大幅下滑等。

數(shù)據(jù)顯示，43%的知識(shí)工作者以混合方式工作，即部分時(shí)間在辦公室，部分時(shí)間在遠(yuǎn)程工作，這種混合工作的頻率高于2021年的27%。此外，自2021年以來(lái)，全遠(yuǎn)程工作的人從34%下降到22%，只在辦公室工作的人從39%下降到35%。

因此，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)、責(zé)任導(dǎo)向、員工歸屬感的更加靈活的混合辦公模式是人力資源數(shù)智化的重要趨勢(shì)。

2022年OpenAI發(fā)布的聊天機(jī)器人ChatGPT風(fēng)靡全球，因其神乎其技的精準(zhǔn)問(wèn)答、公文寫(xiě)作、輔助編程等能力，再次將生成式AI推向前臺(tái)。不僅僅是RPA，還有協(xié)作機(jī)器人（協(xié)作機(jī)器人能夠與人類員工同步工作），協(xié)作機(jī)器人可以提高生產(chǎn)力，促進(jìn)技能組合升級(jí)，在企業(yè)內(nèi)增加就業(yè)機(jī)會(huì)。與其說(shuō)這些設(shè)備取代了人類職工，不如說(shuō)他們和人們一起工作，參與加工制造。人力資源管理者需要思考人力資源管理的范式變化，人力資源工作的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作重心同樣發(fā)生變化，我們要更加關(guān)注定期流程效率指標(biāo)的評(píng)估和服務(wù)水平的提升，進(jìn)而提高組織的運(yùn)行效率。

員工體驗(yàn)不是狹義的用戶體驗(yàn)，包括目標(biāo)感、歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)忠誠(chéng)度、敬業(yè)度等的建設(shè)與提升。不少公司引入人工智能提升員工體驗(yàn)；改進(jìn)流程提升作業(yè)效率；管理提升，強(qiáng)化目標(biāo)感提升員工的歸屬感，其實(shí)都是服務(wù)產(chǎn)品化的體現(xiàn)。無(wú)論內(nèi)部人才還是外部候選人都期待自動(dòng)化、數(shù)字化、智能化、以用戶為中心的體驗(yàn)，而這些公司顯然更明白這一點(diǎn)。他們優(yōu)先考慮那些可以加強(qiáng)與員工關(guān)系并留住人才的時(shí)機(jī)，并利用數(shù)據(jù)和分析來(lái)個(gè)性化員工的職場(chǎng)旅程，從而提高其敬業(yè)度。

數(shù)字化成熟和領(lǐng)軍的企業(yè)借助于數(shù)字化提升員工體驗(yàn)，提高了員工滿意度，并將留任率提高了30%到40%。

微軟宣布裁員10000人、谷歌母公司Alphabet宣布裁員12000人、IBM宣布裁員3900人、SAP宣布裁員3000人，加上1月4日云服務(wù)SaaS龍頭Salesforce宣布的裁員8000人、電商及云計(jì)算巨頭亞馬遜宣布的裁員18000人，海外科技巨頭在今年1月份公布的裁員數(shù)總計(jì)已經(jīng)超過(guò)5萬(wàn)人。根據(jù)Layoffs.fyi網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2022年，全球科技行業(yè)裁員超過(guò)15萬(wàn)人；2023年初至今，超過(guò)200家科技公司已經(jīng)裁員逾6.8萬(wàn)人。大型科技公司們正效仿此前經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期的做法，試圖通過(guò)大規(guī)模裁員以及削減一些暫時(shí)無(wú)利可圖的項(xiàng)目，來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩。裁員潮引發(fā)的混亂局面持續(xù)發(fā)酵，新一輪的人才更新?lián)Q代，是能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而不是單純的減員增效，因此企業(yè)需要關(guān)注外部人才引入與內(nèi)部人才優(yōu)化并舉。

數(shù)字員工的應(yīng)用，要思考新引入的人才是否具備數(shù)字化的技能，也就是人才能力結(jié)構(gòu)的數(shù)字化。傳統(tǒng)意義上的員工或人才，如果只具備單一技能，或者初級(jí)技能，可能不再被組織看重。招聘的人要具備數(shù)字化技能（例如用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)、人工智能、RPA相關(guān)知識(shí)等），更要提高數(shù)智化人才（數(shù)字員工）的導(dǎo)入力度，包括協(xié)助招聘的人工智能技術(shù)、跟蹤員工敬業(yè)度的分析技術(shù)和人才訓(xùn)練與發(fā)展的游戲化技術(shù)等，因此既要考慮現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)的數(shù)字化提升，更要考慮數(shù)字化人才的深度應(yīng)用。

蓋洛普調(diào)研發(fā)現(xiàn)：48%的員工表示，如果公司提供技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們?cè)敢廪D(zhuǎn)到新的工作崗位。這表明，員工發(fā)展成為薪酬和福利待遇的一部分來(lái)吸引員工應(yīng)聘。人力資源管理者需要在數(shù)智化時(shí)代深刻的認(rèn)識(shí)到并持續(xù)推進(jìn)的工作之一，即是為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)可以提高員工的敬業(yè)度，從而提高生產(chǎn)力和盈利能力，同時(shí)降低員工流失率。

從組織發(fā)展的視角來(lái)看，高質(zhì)量發(fā)展是奠定組織能力、應(yīng)對(duì)不確定性的基石，如何高質(zhì)量發(fā)展，就要做到“人效合一”?！叭恕贝砣瞬牛瑖@人的屬性展開(kāi)；“效”是指在某個(gè)平臺(tái)上發(fā)揮最大效能的組織績(jī)效。德魯克說(shuō)：“組織存在的價(jià)值是創(chuàng)造顧客”。只有創(chuàng)造顧客，以用戶之友服務(wù)客戶，才能更好的發(fā)展。所以，組織績(jī)效顯得尤為重要。任何業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)都能體現(xiàn)在人才上，人才的聯(lián)動(dòng)、人才的變化也能體現(xiàn)在績(jī)效上，這才是組織能力最直觀的體現(xiàn)，也是人力資源管理最重要的價(jià)值。

從全球領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐觀察，宗旨驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，能夠有效的拉齊員工發(fā)展與組織目標(biāo)，確保員工的工作與更宏觀的目標(biāo)和戰(zhàn)略之間有一個(gè)“可視線”是非常有價(jià)值的。這可以為企業(yè)帶來(lái)更好的決策，也會(huì)推動(dòng)個(gè)人發(fā)展自身的目標(biāo)。了解組織總體目標(biāo)的員工能更好地將他們自身的發(fā)展與企業(yè)所需的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，即員工生產(chǎn)力創(chuàng)造員工敬業(yè)度（productivity creates employee engagement）。

從組織發(fā)展的視角看，組織能力價(jià)值定位的變化、新生代員工的滲透、數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，以及隨著越來(lái)越多的人期望從工作中獲得意義和價(jià)值，組織的角色正從交易型雇主轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄曰锇?，組織中傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系也在發(fā)生顛覆式的變化，企業(yè)不再是單純的員工賺取報(bào)酬的工作單位，而是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的載體。因此，企業(yè)的雄心壯志與愿景，正逐漸成為吸引人才加入的根本動(dòng)力，即愿景吸引人才，人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。大量的數(shù)據(jù)調(diào)研表明，人力資源部門(mén)需要接受其作為目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力和有意義變革的角色，否則就有可能加劇人才短缺。

借助于數(shù)據(jù)智能，通過(guò)人員能力標(biāo)簽與企業(yè)業(yè)務(wù)需求屬性自動(dòng)匹配和精準(zhǔn)識(shí)別，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)屬性和人員屬性的有機(jī)融合，即“人事融合”，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力和自動(dòng)化人崗匹配

組織發(fā)展的價(jià)值是通過(guò)管理機(jī)制的創(chuàng)新推動(dòng)和支撐企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突出體現(xiàn)在組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)與人才的深度融合、有機(jī)結(jié)合，借助于數(shù)據(jù)智能，通過(guò)人員能力標(biāo)簽與企業(yè)業(yè)務(wù)需求屬性自動(dòng)匹配和精準(zhǔn)識(shí)別，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)屬性和人員屬性的有機(jī)融合即實(shí)現(xiàn)人事融合。“人”是指“人才”，“事”是指業(yè)務(wù)目標(biāo)，或者說(shuō)是“績(jī)效”，人事融合，核心是執(zhí)行力，強(qiáng)調(diào)的通過(guò)把正確的事、正確的人、正確的方法融合在一起，將業(yè)務(wù)屬性與人員屬性有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)的深度融合，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。

人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）和人力資源運(yùn)營(yíng)（HR Operations）這三大支柱幾乎適用于所有的企業(yè)，然而，隨著企業(yè)規(guī)模變大，更加需要HR Operations進(jìn)行集中化和數(shù)字化變革，建設(shè)一個(gè)更注重客戶導(dǎo)向和員工體驗(yàn)的服務(wù)中心。如今人力資源領(lǐng)袖們已經(jīng)意識(shí)到，簡(jiǎn)單移植往往行不通。

數(shù)字員工的出現(xiàn)導(dǎo)致管理范式會(huì)發(fā)生變化。從前自然員工時(shí)期，假定是人不可避免會(huì)出錯(cuò)，所以，管理設(shè)置了復(fù)雜的流程，通過(guò)層層審批防止出錯(cuò)，或者校驗(yàn)出錯(cuò)之后能夠規(guī)避?，F(xiàn)在變成了全數(shù)字人以后，出錯(cuò)率大大降低。帶來(lái)的問(wèn)題就是人力資源管理的范式要改變，再做層層審批便沒(méi)有意義。諸如經(jīng)典的“職能式”、“三支柱”管理模式是否還能夠適應(yīng)新時(shí)期業(yè)務(wù)發(fā)展的要求？包括前面提到的“人效合一”、“人事融合”，在這種組織模式下是否還能夠支撐？所以傳統(tǒng)人力資源管理的運(yùn)營(yíng)模式在向敏捷、智能的模式升級(jí)，要從原來(lái)的管控向運(yùn)營(yíng)層面轉(zhuǎn)移。因?yàn)?，企業(yè)愈發(fā)關(guān)注增強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系、培養(yǎng)企業(yè)文化、改善員工體驗(yàn)，而三支柱模型中彼此鼓勵(lì)的結(jié)構(gòu)并不符合這一轉(zhuǎn)變。企業(yè)越發(fā)需要一個(gè)高效全能的人力資源管團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)內(nèi)部專家聯(lián)系甚少的團(tuán)隊(duì)。

不同行業(yè)間的人力資源管理在數(shù)智化加速深化的背景之下，也在向更深和更廣的差異化演進(jìn)。以前大家普遍認(rèn)為人力資源管理是水平的應(yīng)用，行業(yè)化特征不明顯，但是在數(shù)字化時(shí)代，這個(gè)假設(shè)面臨著被推翻、被顛覆、至少面臨著被修正的可能。例如金融、電信、專業(yè)服務(wù)等知識(shí)密集型行業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)在于如何提高人效；勞動(dòng)密集型企業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)在于智能化技術(shù)的應(yīng)用、人機(jī)協(xié)作、人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的升級(jí)；現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更關(guān)注結(jié)構(gòu)化提升數(shù)字化人才能力和數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，以應(yīng)對(duì)商業(yè)模式的不確定性和組織韌性的構(gòu)建；互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)面對(duì)的商業(yè)模式變革調(diào)整，需要持續(xù)的優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以及自身能力結(jié)構(gòu)升級(jí)等。行業(yè)化人才策略在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段并沒(méi)有弱化，相反在深度和廣度兩個(gè)層面同步延展。