圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，深入實施國有企業(yè)改革深化提升行動，實現(xiàn)干部人才工作提質(zhì)增效，是國有企業(yè)在2024年的重點任務(wù)之一。如何以數(shù)智化應(yīng)用賦能經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才“三支隊伍”建設(shè)，以“智效合一”驅(qū)動干部人才工作提質(zhì)增效？
01
把握“三大特點”
深刻理解人才強企戰(zhàn)略
人才，是企業(yè)發(fā)展之本、興盛之基。國有企業(yè)的干部人才工作有著比較鮮明的特點。即通常所說的“國味兒”，主要體現(xiàn)在干部人才的分類、選拔、培養(yǎng)、任用、盤點等方面。
在新一代數(shù)字技術(shù)迭代升級、廣泛應(yīng)用的當下，只有充分把握這些特點并結(jié)合先進管理理念和實踐經(jīng)驗，才能找準推動干部人才工作提質(zhì)增效的著力點。
用友已經(jīng)幫助包括54家一級中央企業(yè)、50家世界500強在內(nèi)的逾9000家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)推動人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的過程中，總結(jié)出國有企業(yè)干部人才工作的三大特點：
一、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度高
干部人才工作與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略高度關(guān)聯(lián)，從短期來看，年度戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)方向確定之后，各層級干部要迅速配置到位，各領(lǐng)域?qū)＜倚〗M要快速組建，保障各業(yè)務(wù)單元在最短時間形成戰(zhàn)斗力；從中長期來看，根據(jù)戰(zhàn)略解碼提煉關(guān)鍵能力素質(zhì)項，建立員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系， 做好后備干部、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的選拔培養(yǎng)工作，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供持續(xù)健康的人才供應(yīng)鏈。
二、業(yè)務(wù)專業(yè)性強
干部管理、人才發(fā)展工作對組織和人力資源部門有較強的專業(yè)性要求，從體系搭建層面來看，勝任力模型和任職資格標準的搭建需要進行戰(zhàn)略演繹、文化推演、行為事件訪談和標桿借鑒，這需要具備扎實的理論基礎(chǔ)和專業(yè)的咨詢能力；從業(yè)務(wù)操作層面來看，要做好人才盤點、人才池管理、人才畫像和人才標簽的提取，必須深入思考每一個業(yè)務(wù)細節(jié)才能步步為贏，需要具備深厚的實踐經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)的深刻理解。
三、組織影響力大
干部人才的引進、選拔、使用、培養(yǎng)都涉及組織人事調(diào)整或跨部門協(xié)同。從縱向管理來看，干部選拔任用由公司黨委研究，干部任命影響到業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)開展及資源配置，人才標準一般由公司總部統(tǒng)一制定，下級單位參照執(zhí)行或遵照執(zhí)行；從橫向協(xié)同來看，干部的推薦、考察、考核評價等環(huán)節(jié)需要多人跨部門參與，人才盤點和培養(yǎng)計劃的實施也需要每個業(yè)務(wù)部門投入精力和時間，策動全局。
通過以上三大特點可以看到國有企業(yè)干部人才工作對于承接企業(yè)戰(zhàn)略、提升組織能力有著不可替代的核心作用，更能深刻認識到縱深推進新時代人才強企戰(zhàn)略對于國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要意義。這為有效開展干部人才工作提供了指導思想。
02
建設(shè)“三支隊伍”
以數(shù)智化助力提質(zhì)增效
首先，提質(zhì)增效是一種經(jīng)營管理理念，2024年對國有企業(yè)提質(zhì)增效的要求是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，深入實施國有企業(yè)改革深化提升行動，著力提高企業(yè)創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造能力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
其次，提質(zhì)增效是企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，涉及到質(zhì)量提升、效益優(yōu)化、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、風險控制和干部人才等各個方面。
具體到國有企業(yè)干部人才工作，就需要圍繞經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才“三支人才隊伍”的建設(shè)，根據(jù)每支人才隊伍的特點，找準提質(zhì)增效的關(guān)鍵點。
基于數(shù)智化加速人力資源管理回歸個人能力提升和組織效能提升的價值本源，通過數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用，來實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)屬性與人才屬性的數(shù)智化精準匹配的“智效合一”，成為驅(qū)動干部人才工作提質(zhì)增效的必然選擇和關(guān)鍵策略。
03
經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效
提升企業(yè)經(jīng)營管理水平
經(jīng)營管理人才主要涵蓋國企員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”中管理通道的各層級干部，特點是具有決策權(quán)力和領(lǐng)導、管理職能，其所具備的戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理能力對企業(yè)的生存與發(fā)展影響較大，是企業(yè)中的“關(guān)鍵少數(shù)”。
結(jié)合最新會議精神和先進企業(yè)實踐，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效有以下三個關(guān)鍵點：
第一，干部數(shù)據(jù)用深用實，選人用人提質(zhì)增效
目前國有企業(yè)對干部數(shù)據(jù)的應(yīng)用普遍局限在干部名冊、干部任免審批表以及年齡、學歷、任職年限分布等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，干部數(shù)據(jù)價值尚未充分展現(xiàn)。用友認為全面清晰掌握干部人才隊伍情況，摸清家底，是科學合理開展干部人才規(guī)劃，持續(xù)優(yōu)化干部人才結(jié)構(gòu)的前提條件。建議一是結(jié)合企業(yè)人力資源數(shù)字化規(guī)劃，將干部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息和定期干部盤點結(jié)果相結(jié)合，形成干部全景數(shù)據(jù)。二是通過干部畫像全面了解干部，通過干部特征快速定位干部，通過干部梯隊地圖清晰展示梯隊健康度、準備度等指標，進一步提升選人用人工作效能。（如圖1所示）
第二，干部考核全面到位，能力發(fā)展提質(zhì)增效
干部考核評價是激勵干部擔當作為的重要抓手，是實現(xiàn)干部能上能下、能進能出的重要依據(jù)。目前國有企業(yè)普遍通過績效考核體系輸出工作業(yè)績考核結(jié)果，通過民主測評輸出年度綜合評價結(jié)果。
1、建立干部綜合評價體系，在工作業(yè)績、核心價值觀及作風形象考核之外，加強干部的能力素質(zhì)評價，根據(jù)國有企業(yè)干部標準“20字”要求，從通用勝任力、崗位族群勝任力、領(lǐng)導力勝任力三個層面構(gòu)建勝任力模型并通過數(shù)智化勝任力管理系統(tǒng)進行線上評價，為多維度全面立體評價干部及崗位匹配度提供詳實數(shù)據(jù)。
2、強化考核結(jié)果運用，完善能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的機制，并基于干部能力素質(zhì)現(xiàn)狀，制定干部個人發(fā)展計劃，同時為領(lǐng)導力發(fā)展項目提供關(guān)鍵支撐，促進干部能力素質(zhì)持續(xù)提升。（如圖2所示）
第三，干部培養(yǎng)科學有效，梯隊建設(shè)提質(zhì)增效
做好優(yōu)秀年輕干部的選拔培養(yǎng)工作是企業(yè)立足長遠，著眼傳承選好干部的重要舉措。目前，國有企業(yè)的優(yōu)秀年輕干部工作重在選拔和入庫，所謂的入庫一般是“入表”，即形成優(yōu)秀年輕干部名單，后續(xù)的人員信息更新主要靠手工操作，存在數(shù)據(jù)更新不及時不準確的風險。
1、建立健全優(yōu)秀年輕干部入庫、出庫、培養(yǎng)與發(fā)展的常態(tài)化管理機制，通過數(shù)智化干部人才庫，實現(xiàn)按規(guī)則自動入庫、出庫并記錄在庫成長經(jīng)歷，持續(xù)跟蹤管理、適時使用。
2、針對優(yōu)秀年輕干部的特點，針對性設(shè)計培養(yǎng)體系，并通過數(shù)智化培訓平臺持續(xù)跟蹤成長表現(xiàn)和培養(yǎng)效果，做到定期評估、不斷改進，幫助優(yōu)秀年輕干部更快更好地提高自身本領(lǐng)。（如圖3所示）
04
專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效
增強企業(yè)科技創(chuàng)新能力
專業(yè)技術(shù)人才的特點是掌握特定的專業(yè)技術(shù)知識和專業(yè)技術(shù)能力，能夠在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)解決技術(shù)難題、進行創(chuàng)新和提供專業(yè)服務(wù)，是企業(yè)在技術(shù)研發(fā)和科技創(chuàng)新方面的重要支撐。專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效主要有以下三個關(guān)鍵點：
第一，任職資格管理數(shù)智化升級，職業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效
專業(yè)技術(shù)序列晉升通道是鼓勵專業(yè)技術(shù)人才圍繞國家重大戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展需要，潛心鉆研、攻堅克難，提高重點領(lǐng)域創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)保障。
目前，國有企業(yè)普遍設(shè)置“H”型職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)各類員工職業(yè)發(fā)展從“擠官道”到“多通道”的轉(zhuǎn)變。部分企業(yè)每年以員工年度績效考核結(jié)果和工作年限作為職級晉升條件，尚未建立起專業(yè)的任職資格標準體系和認證機制。
1、搭建任職資格標準體系，牽引員工能力持續(xù)提升。任職資格標準應(yīng)包括基本條件、技能條件、績效條件和能力素質(zhì)等四項要素。其中，基本條件包括學歷、專業(yè)和經(jīng)驗等；技能條件包括知識、技能和資格證書等；績效條件指績效考核結(jié)果；能力素質(zhì)條件是勝任崗位工作所需的各項能力。
2、建立數(shù)智化任職資格認證機制，實現(xiàn)任職資格標準發(fā)布、資格認證報名、資格審核、資料評審、答辯評審、結(jié)果審批全流程線上化管理，采取分層分級方法，即對不同層級、不同專業(yè)方向的員工，由不同評價主體進行評價、設(shè)置不同的評估認證流程，從而節(jié)約認證成本，提高認證效率，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
3、建立任職資格標準應(yīng)用機制，將任職資格標準應(yīng)用于人才選聘、晉升管理、培訓發(fā)展、薪酬管理，持續(xù)提升人才管理水平。（如圖4所示）
第二，擁抱智能化應(yīng)用，高層次人才引進提質(zhì)增效
國有企業(yè)2024年的一條發(fā)展主線就是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，加大科技創(chuàng)新力度，加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。
高層次專業(yè)技術(shù)人才的引進質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展速度。目前，國有企業(yè)普遍建立了高層次人才市場化引進機制，包括面向社會公開招聘及各種形式的柔性引才，在選人的精準度和人才引進效率方面還有提升空間。
1、在人才引進環(huán)節(jié)加強智能化應(yīng)用，精準篩選和評估人才，推動招聘效能提升。通過AI簡歷評估，提煉簡歷重點信息，智能打分評估，優(yōu)先呈現(xiàn)高匹配度簡歷；AI根據(jù)崗位相關(guān)信息，為面試官智能推薦面試題目，實時提供追問建議，全面評估候選人。
2、建立綠色通道，對引進的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才，在職級評定方面進一步打破條件限制，建立職級評定的綠色通道，著力打造好人才高地，加快推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。（如圖5所示）
第三，用好改革“關(guān)鍵一招”，中長期激勵提質(zhì)增效
國家十分重視國有企業(yè)中長期激勵并出臺一系列鼓勵政策，如《中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵工作指引》《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》等。
如三峽集團以三峽上海院為試點，率先在中央企業(yè)中實施崗位分紅激勵制度。四年來，累計激勵約1100人次，核心科研技術(shù)人員和重要經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新熱情持續(xù)高漲，重磅科創(chuàng)成果頻頻亮相。
國有企業(yè)以新一輪國企改革深化提升行動為契機，用足用好用活企業(yè)員工持股、科技成果作價入股、限制性股票激勵、超額利潤分享等改革措施，將激勵資源向關(guān)鍵崗位和作出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員傾斜，將個人利益與企業(yè)長期業(yè)績緊密結(jié)合，推動企業(yè)持續(xù)做強做大。
用友數(shù)智股權(quán)激勵管理平臺支持員工持股、崗位分紅等多種激勵形式全流程線上管理，以中長期激勵提質(zhì)增效推動形成新質(zhì)生產(chǎn)力。
05
技能人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效
推動人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈深度融合
技能人才是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)的主體，具有較高的實際操作能力和技能水平，是企業(yè)生產(chǎn)效能和服務(wù)質(zhì)量提升的主力軍。技能人才隊伍建設(shè)提質(zhì)增效主要有以下三個關(guān)鍵點：
第一，建立職業(yè)技能等級評價體系，企業(yè)整體技能水平提質(zhì)增效
技能人才的職業(yè)技能等級評價體系關(guān)系到企業(yè)整體技能水平和核心競爭力的提升。
1、根據(jù)國家行業(yè)技能等級標準，建立由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、技能專家、高級技能專家和首席技能專家構(gòu)成的技能等級晉升序列并實現(xiàn)數(shù)字化落地應(yīng)用，進一步暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道。
2、完善員工技能等級評價體系，通過廣泛運用職業(yè)技能鑒定、創(chuàng)新成果評定、技能大賽選拔等方式，對技能人才職業(yè)資格進行評價和晉升，打造一支技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高技能人才隊伍。
第二，實行技能工資制，薪酬分配提質(zhì)增效
與崗位工資制相比，技能工資制是根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資，目前已在許多先進企業(yè)成功實踐。
國有企業(yè)對技能人才實行技能工資制或崗位技能工資制，一要建立技能工資標準與技能等級評價的關(guān)聯(lián)機制，并對作出突出貢獻的優(yōu)秀高技能人才實行特崗特薪或給予特別獎勵，以激發(fā)員工進取精神，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；二要建立技能模塊戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性的動態(tài)評價機制，確保技能模塊符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，有利于企業(yè)適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革。
第三，搭建數(shù)智化培訓平臺，技能人才培養(yǎng)提質(zhì)增效
技能人才培養(yǎng)是促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、工藝改造、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的重要抓手。
1、完善項目制培養(yǎng)模式，針對不同類別不同群體技能人才實施差異化培養(yǎng)項目，通過名師帶徒、技能研修、崗位練兵、技能競賽、技術(shù)交流等形式，開放式培訓高技能人才。
2、將培訓體系貫穿技能人才的整個職業(yè)生涯，針對性設(shè)計適合從初級工、中級工，到高級工、技師、高級技師不同職業(yè)生涯階段的培訓形式及內(nèi)容，通過數(shù)智化培訓平臺匹配系統(tǒng)化、模塊化的培訓內(nèi)容，持續(xù)跟蹤成長表現(xiàn)和培養(yǎng)效果，實現(xiàn)復合型技能人才培養(yǎng)的提質(zhì)增效。
總之，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑。只有把握國有企業(yè)干部人才工作“三大特點”，深刻理解人才強企戰(zhàn)略，以數(shù)智化應(yīng)用建設(shè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才“三支隊伍”，以“智效合一”驅(qū)動干部人才工作提質(zhì)增效，才能為企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢提供強有力的支持。（丁國良 用友人力資源數(shù)智化方案專家）
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